В моей практике консультанта я работаю с двумя основными типами клиентов: предпринимателями и топ-менеджерами/мидл-менеджерами корпораций. В обоих случаях речь идет о достижении амбициозных целей: рост продуктов, увеличение выручки, оптимизация продаж и процессов. Изначально может казаться, что подход схож, однако есть принципиальное отличие, которое я осознал в процессе работы.
Предприниматель, как правило, ставит цель, приносящую ему конкретную ценность. Это не просто увеличение оборота или захват доли рынка. Ему важно добиться результатов для себя, получить признание, продать компанию и так далее. Бизнес-цели тесно связаны с его личными амбициями. Если это не очевидно на начальном этапе, мы быстро выявляем эту связь.
А вот у наемных сотрудников ситуация другая. Они будто бы должны ориентировать на цели, которые им ставят внутри компании. Им говорят: “Нужно улучшить продукт” или “Увеличить продажи”. Они “принимают” эти цели и начинают разрабатывать стратегию и план действий. В этом случае, личные цели сотрудников, и особенно топ-менеджеров и мидл-менеджеров, остаются вне фокуса внимания. Но на самом деле личные цели никуда не деваются, они лишь замалчиваются. И это имеет огромные последствия: такие сотрудники чаще всего не прикладывают достаточных усилий для получения ожидаемых от них результатов.
Когда же цели компании или подразделения будут усиленно достигаться? Когда личные и рабочие цели и планы совпадут. Например, у меня был в работе менеджер, который имел личную цель достичь публичного, значимого результата, чтобы можно было попасть в компанию его мечты. Он проанализировал, что именно нужно получить на текущем месте в его блоке, согласовал с руководством правильную с его личной точки зрения бизнес-цель, и побежал ее достигать с утроенными усилиями. Через полгода он ее перевыполнил, получил себе “публичный результат”, необходимый для перехода в “компанию мечты”, а для работодателя принес необходимый ему результат в бизнесе.
О чем это говорит?
Если мы не выяснили личные цели человека, не связали бизнес-результаты с его личными амбициями, то топ-менеджеры и мидл-менеджеры начинают рассматривать поставленные цели как “не свои”. Они пытаются найти способы от них избавиться, формально выполняя задачу и перекладывая ответственность. Ведь у них есть своя, личная цель.
Вывод:
Вне зависимости от уровня иерархии, крайне важно при общении с командой пытаться понять их истинные цели и амбиции. Прямой, открытый диалог позволит выявить скрытые мотивы и связать их с общими бизнес-целями. Иначе можно столкнуться с неприятным открытием через полгода или год: команда достигнет совсем других результатов, не тех, которые вы ожидали. Ведь у них на самом деле была другая цель, под которую они формально кивали на те, что обсуждались на стратегических сессиях.
Ключевое действие: Не бойтесь говорить о личных целях с вашей командой. Это инвестиция в их мотивацию и в успех вашего бизнеса.